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经理人绩效薪酬考核及年度实算利润分成办法

为了充分调动经理人经营管理积极性，将我公司效益与经理人的利益紧密关联，双方共同打造一个紧密合作和利益共享的平台，从而达到投资者与经理人互动发展的目的，特制定以下办法：

1.公司与经理人的合作方式和利益分配原则:

1.1我公司高度尊重并依法保护经理人法定经营权和劳动获益权；

1.2双方以互利合作为经营基础，以绩效考核为衡量标准；双方共同商订经理人经营期经济指标和考核条件，并将考核条件、经济指标、月薪条件、奖励条件、利润分成等条件以经营合作合同予以确定，双方共同遵守；

1.3合作期限、相互约束条件以双方签订的合作合同为准，月绩效考核薪酬、奖励条件，年利润分成办法以此文件和有关考核办法为准，其职能行为以工作职责为准；

1.4在具体合作中,为避免经理人个人收入风险，公司确定了在绩效考核条件下经理人未完成经济指标、无利润条件下的最低基本收入（底薪），确保经理人个人最低收入无重大无风险，公司尽可能为经理人创造一个在正常经营情况下、在圆满完成利润任务条件下，经理人会同时获得可观的利润分配收入的条件；

1.5经理人必须执行公司各种规章制度和上级管理部门的监督和检查；

1.6经理人必须接受月度、年度经济指标考核（详见总经理经年度济指标及考核表）。

1.7经理人必须接受月度、年度工作效果考核（详见职能人员绩效考核办法）；

1.8公司和经理人双方约定合作期限，并承担相应的违约责任；

1.9公司严格遵守公司法，确保经理人行使其职权范围内的各种权利，并为其工作便利、合法经营管理提供积极的支持和协助净化管理环境；

1.10具体合作条件以与经理人签订的“合作经营合同”为准；

2．经理人（总经理）薪酬的构成：

2.1年薪＝月考核动态薪酬+年度完成各项任务奖励－年终未完成任务罚金＋年终实算利润分成；

2.2月薪=月完成经济任务考核动态薪酬±当月重点工作完成情况考核工资+当月突出成绩奖金－当月工作过失罚金：

2.3月动态薪酬构成及考核办法：

2.3.1月薪基数：是指总公司按公司《职能人员职能级别评定办法》对经理人进行职能级别评定后，该经理人所在的级别的月薪基数；

2.3.2职务补贴：指经理人所承担的职务权重所给予的责任性补贴，此项补贴含有职务责任奖励成分，并与其责任过失惩罚相对应；

2.3.3月浮动工资：指月薪基数工资+与职务补贴=参与考核准工资，此工资与其职务当月应承担的经济指标、工作指标挂钩，月薪所得以各项指标的完成任务率而上下浮动，故称为月浮动工资；

2.3.4以上三项合计体现了经理人当月管理业绩，为经理人业绩浮动月工资；

2.3.5当月重点工作考核：是指对经理人当月必须完的成重点工作的一种考量方式，经自查和上级检查，每一重点工作单项圆满完成加5-10分、未完成减5-10分，无论是加分还是减分，则按其统计的加减总分加减当月所得工资的分数比例；例如；**当月所得工资4000元，重点工作圆满完成+5分，那么，当月工资为4000元×105%=4200元（详见绩效考核规定）；

2.3.6当月工作突出成绩奖励和过失处罚：是指除正常工作和重点工作考核外，公司按照《人力资源管理制度》奖惩规定对经理人突出表现给于的奖励和对严重工作失职所给于的处罚（详见奖惩规定）；

2.3.7月度经济指标考核：针对销售、回款两项经济指标，将经理人的月准工资与其业绩挂钩，经理人月工资随其完成量动态增减；

2.3.8月度职能工作质量打分考核：

①无论是参与绩效考核、量化考核人员，还是固定工资人员，只要承担管理、职能工作职责，都必须参与月度职能工作质量打分考核，总经理更不能例外；

②月度职能工作质量打分分标准：能完成本月工作任务的为60分，工作质量好的在此基础上加分，工作质量不好的在此基础上减分；

③工作质量评价打分办法：上级行政主管评价管理效果考核打分——上级财务总监评价经营效果考核打分——董事长全面评价考核打分，董事长打分为最终得分；通常情况下董事长在裁定打分时充分尊重各级评价打分，但如果行政主管或财务总监打分失实，则以董事长打分为准，并追究前者打分失实责任；

④月度突出业绩和重大过失奖罚得分：

a.当月出现突出受奖事迹，除表彰奖励外一般加5—10分，并累加于月评价得分；

b.当月出现过错受罚，除处罚外，一般减5—10分，以示惩戒，并减少月评价得分；

⑤打分、加减分统计办法为：月度工作质量评价得分作为对被考核者的月度工作质量全面评价依据，并作全年总计依据。

⑥月度考评得分的作用：

a.对经理人的工作质量予以评价和肯定；

b.标准为60分，连续三个月得分不足60分，则为不合格职能人员；

c.全年合计720以上为合格人员，否则为不合格人员；

d.全年评分累计达到850分以上有被评为年终先进个人、先进工作者的权利，未达到者即便是完成全年经济指标也没有被评选权利；

e.此打分不与当月绩效、量化工资挂钩，只作为对个人工作月度、年度工作质量评价用。

2.3.9完成重点工作项目和月工作质量考核：

①在公司年度计划、重点工作计划条件下，将某项重点工作以表式下达任务的方式落实给某一管理或职能人员，对其完成情况进行逐级检查，考核评价，包括在某一职能岗位上的工作态度和业绩表现。在对经理人实行经济挂钩、量化考核的同时实行工作绩效考核，经理人必须每个月按公司要求确定本岗位重点工作任务，当月重点工作任务完成好的可自我评价加分，完成不好的则减分，最终上级领导评价、审查确定加减分，对加减分所承载的工资值在当月应得工资中增减（详见月绩效薪酬考核表）；

②重点项目完成好的一般加5—10分，完成差的或未完成的减5—10分，加减累计在当月结算薪酬中增减，在当月兑现。（详见“ 月份浮动薪酬结算及工作质量考核考核结论表”和“ 月份重点工作计划和主要工作任务报表”）。

2.3.10在绩效考核挂钩薪酬、量化薪酬挂钩考核中针对不同权重、兼职等情况采取了不同程度规避风险加薪条件，相对权重越大，风险越大，其加薪比例就越高，月薪提成系数就会相应增高，降低了责任人的个人月收入风险；

2.3.11在考核条件下经理人工资所得可以通过月份互补的办法保障其收入稳定，可以将当月结算超出准工资部分记入个人工资账，可在结算较少的月份补入，此办法可在征得个人同意条件下实行，也可不实行；

2.3.12对经理人各项指标考核时，如果考核后月业绩工资低于准工资70％时，按70％暂发给，多发部分计入个人预借工资，在其月业绩工资高于准工资时扣回，高于70％时，按实际结算数发放，其不足准工资部分可在后续月份考核中互补发放或在全年决算；

2.3.13经理人考核指标以2010年度管理计划大纲和经济指标大纲为准，各职能人员考核标准工资、经济指标挂钩系数和权重系数以修订公布的2010年标准为准；

3.年薪酬的构成及考核办法：

3.1对总经理的主要济指标考核：

3.1.1年度不变价销售指标考核：公司根据年度经济指标计划大纲、公司战略规划等确定公司年度不变价销售任务指标，其经济指标作为对总经理的主要考核指标，该指标的完成情况决定总经理的月业绩工资高低，年度完成任务后可获得奖励，未完成不予处罚；

3.1.2年度回款指标考核：在确定不变价销售指标的基础上，结合用户资信评价、用户年末欠款总额、公司资金运作情况等确定年度回款指标，该指标的完成情况与总经理月业绩工资挂钩，年度完成后奖励，未完成不处罚；

3.1.3年度用户欠款限额考核：为控制用户大量欠款的风险，加速资金周转，特设定年度欠款限额指标，该指标由财务部随时向总经理提出警示，在年终考核，未超限不奖励，超限处罚；

3.1.4年度实算利润指标考核：

3.1.4.1实算利润的概念：实算利润与财务利润不同的是它在财务理论利润的基础上减除了库存产品、材料、未结算商品、应收款在后期经营中可能造成的经营损失风险比例，并将可能造成的损失估算成费用在财务理论利润中减除，称之为实算利润；

3.1.4.2实算利润的构成、核算办法：在现有财务帐利润表基础上－库存产品风险额度30％（除长期滞留可能形成的报废产品外）－库存材料风险额度10%（除去报废材料）－应收货款风险额度30%（除死账外）－未结算商品风险额度30%（除死账外）－年初净资产保值额=实算利润；

3.1.4.3为保证利润核算的真实性，考虑到价格波动因素，财务在核计年终库存材料及产品时，凡是年初有库存在年末仍未领用或售出的材料或产品，以核算年度元月1日价格和12月31日价格中较低的一种为实际价格进行核算；在年初无库存而年末有库存时，将办理入库时的价格和12月31日价格两者中较低的一种为实际价格进行核算，避免价格虚高造成利润不实；

3.1.4.4用上述办法可以真实反映企业是否真正实现利润，按我公司加工企业的经营性质应属订单型生产企业，产品库存应该很少，如库存积压过多则会造成产品过时报废风险，所以库存产品在实算利润中按30％折扣实算，强化经营者在产品形成后必须立即发出（凡发出产品用户已接收，但在未开发票结算情况下仍视同库存产品）；库存材料大量压库会因后期产品结构调整导致积压报废，也会造成流动资金效率低下，故凡库存材料均按90%折扣实算；应收货款在很大程度上存在不能收回或收回费用很高的风险，故也按70%折扣实算；公司的净资产是公司年初资产总额减去负债总额后的净额，其保值额一般不低于同年度贷款利息；在上述折扣条件下核算出除去实现利润风险的利润就是实算利润。

3.1.4.5公司与经理人实算利润分成办法：

①实算利润分成共享政策：为使经理人与公司利益保持一致，促使经理人与公司长效合作，公司将经理人完成利润业绩的时限确定为三年期考核，考核实行完成当年实算利润分成的办法；超额完成利润给予利润提成分红，相当于管理股份分红，利润分红每年结算一次，届满三年决算一次；经理人在第一年因需经营铺垫、理顺管理、拓展市场等，得到的利润分红相对会较低一些，但随着三年经营能力的提高和利润的增长，到三年决算期，经理人在完成主要经济指标和利润指标的条件下，会得到可观的经济收入，具体见“总经理完成实算利润分成表”；

②年度实算利润核算办法：

a.在经理人接收管理公司时，由公司监事会组织人员对现有财务资金、物资资金进行清算，将各项余额和财务核算结果在双方确认签字条件下交给经理人，其中包括投资者权益中的投资流动资金、未分配利润、所有债权债务、产品、未结算发出产品价值、库存材料价值等，一并进行决算，决算方式同实算利润办法(3.1.4.2)；

b.库存工具、附件和生产过程中的半成品、在制品、未收回的外协在制品，统一归类作过程占用为生产费用，在交给经理人时期初不算考核价值，到经理人经营期满期末决算时也不算考核价值，这种条件促使经理人在生产过程中尽可能减少占用和积压。

c.经理人违约辞职，除不能获得年终分红外，必须按合同约定赔偿公司损失；经理人严重失职被解雇，不予结算当年利润分红，更不可能获得三年后可能实现的决算分红；

d.利润分红的依据均以财务部门核算、统计的数据为准。财务总监对各种统计数据的真实性向董事会负责，并负其职责责任；

e.实算利润这一内部考核计算方法仅适用于对内部经理人完成实算利润后利润提成考核，不适用于对税务、银行等会计财务报表和会计记账，但公司是否真实产生利润均以此办法核算为准；。

f.财务总监对经理人所经营的公司每月进行一次审计，每年进行一次经营决算和审计，并按规定上报审计结论，按规定对经理人结算应得利润和兑现应得利润。

g.上述利润分成、考核薪酬含盖养老保险、医疗保险及所有福利，如属国家政策必须上缴的，由公司代扣上缴，经理人必须积极配合。所有收入所产生的个人所得税由薪酬获得者缴纳。

3.2对总经理的副指标考核：

3.2.1百元工资率指标：指百元无税商值所付出的工资成本，其中包括各种工资、加班费、年终奖金等，是全年效益性控制指标，是对经理考核的副指标。该项指标实行节奖超罚；

3.2.2工业附加值指标：指在原材料基础上通过劳动生产、经营所产生的再创造值，此项指标是衡量经营者在经营过程中有无效益增长和有无利润的重要手段，此种指标也叫生产经营过程增加值；该项指标考核实行未达标处罚，达标不奖励。

3.2.3损失率限额：指在生产经营过程中造成的各种生产废品、经营损失，不得超过无税商值的某一比例，该指标是对经理经营过程中的年度考核的限制性指标，实行节奖超罚；

3.2.4工伤事故费用限额：指在全年范围内，工伤费用不得超过某个限额，是对经理人安全生产工作质量的重要考核手段，属年度考核副指标。该指标实行节奖超罚；

3.2.5以上副指标及考核奖惩条件见“副指标考核奖惩表”。

3.3年薪的构成：

3.3.1月动态薪酬考核和发放按第二条规定执行；

3.3.2年终奖金或处罚：年终奖金指超额完成全年经济目标、通过考核获得的年终奖励，包括上述主要考核指标和副指标完成奖励；年终处罚是指因未完成某指标而按规定必须接受的处罚金额；

3.3.3年终利润分成：按实算利润核算办法核算公司本年度有利润，按实现利润额度的相应的比例分配给总经理；

以上三项合计构成经理人年薪酬。

4.对经理人年薪的兑现：

4.1对经理人考核当月考核薪酬按公司工资核算和发放办法结合上述原则执行；

4.2在全年正常出勤、正常工作的情况下如全年绩效考核收入低于4万元时按4万元补齐（除工作失误罚金外），在此种情况下，说明了经理人的收入偏低属提成所得工资较少、未得到利润分成所致，也说明了经理人不能完成经济指标，不具备管理能力，对公司效益的提升不力，董事会将对经理人的能力进行重新评价，并保留解聘的权利；

4.3应获得的各种年度奖金在春节前全部兑现，第一、二年利润分红在次年二月底以前全部兑现，第三年进行年终决算，第三年分红在次年三月份以前兑现完；

4.4奖金的发放必须经财务总监审查，董事长批准后方可发放，并列入工资成本；

5．本办法和相关经济指标作为公司与经理人签订合作经营合同的执行文件，与经理人的合作条件约定以双方签订的合作经营合同为准。

6、上述办法适应于各级经理，并按照其权重和管理对象的不同确定不同的利益分配办法、确定其合作方式。二、在利润分成总份额中总经理可获得其中的40%（具体按经理人绩效薪酬考核及年度实算利润分成办法执行），生产主管、销售主管、财务主管的利润分成或奖励份额由总经理规划报董事会批准；其余人员的分成、奖励由总经理规划和掌控分配，由总公司审计部门监督；

7、上述分配原则遵循经理人绩效薪酬考核及年度实算利润分成办法，在各公司现有生产、经营条件下三年期不变；尤其是在各经理、各经营管理人员在本经济任务时期内，通过不懈努力所创造的经济效益条件下获得的应得回报更不会改变；

8、企业利润的构成要素为：1、企业市场效应；2、企业投资效应；3、企业管理效应，上述分配办法是在现有固定资产、现有资本占有量、现有产品定向、现有市场条件下和现有管理人员条件下制定的，对经理人及相关人员的利润指标考核也是在现有基础条件下确定的，如遇各公司因重大发展需要，需投资设备、其利润指标按其投资占有量同比增加，如因不可抗力或总公司重大战略调整造成的产品结构发生重大变化、产业结构发生政策性重大调整、因此而导致市场发生重大变化等情况时，总公司将按照实际情况可重新核定利润指标。